相信太多的机械加工店遍地皆是，一个门头，三五个师傅，老板娘管帐并兼管做饭。做了一年又一年，订单好了，过个丰收年，订单不好，辞退一二个工人，自己日子更紧巴巴。原因何在呢?

通常小老板是一专多能，有很强的综合实力，能力大责任就越大，所以通常是身兼数职。

通常他担任着董事长、又兼任总经理，挂职业务员，客串着会计出纳……

可惜他们没有三头六臂，因此只能两眼一睁忙到熄灯。

当然在在创业前期(准备阶段和创新阶段)，小老板一无经验，二缺资，三缺人手，小老板通常即是决策者，又是执行者，甚至还要充当搬运工，大事小事一臂挑，多数是被逼的。

问题是经过二三年发展，多少也收了三五斗，好坏也有了七八条枪，为什么小老板们还必须事必躬亲，还必须亲自上阵?其实这一切都是他们主动申请的。

许多中小规模成长型工厂往往有这样的怪现象出现：几乎每个人都忙得很，但就是整体效率低下!而且也很难找出原因，不知该如何改善。

一 . 流程不完善

流程是企业日常运营的基础。一个企业的效率低下，首先应检查：

1 . 企业的流程是否合理;

2 . 能否有改进的地方;

3 . 进的可能性有多大。

检查流程首先要检查流程系统本身。流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂而封闭的循环系统，就像人体的血液循环系统。

1 . 运转是否畅通?如责任组长任性拒单等。

2 . 运转是否闭合、断裂、梗塞?如现场抱怨擅自处理不上报。

3 . 有没有冗余和不够的地方。如终检有没有执行等。

4 . 是否已格式化、规范化。如接车、交车、报价、跟单无规范、无考核标准等。

5 . 流程上流的是否是企业的个性和特色(企业文化)。即员工的言行举止及服务品质，这才是竞争对手不可轻易复制的。

二 . 制度不支持

检查管理制度是否真的支持流程及流动的内容，制度是否充分尊重人文情怀。

过严，大家会变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗;如：迟到一分钟都要扣钱或执行双重标准、外返扣款无标准无沟通确认等。

过宽，约束力又不够。严宽均是相对的，决定于价值取向，任何违背“以顾客为导向”和“人性”的制度都是不合理的。

三. 监管不到位

1 . 监管方法缺失，如靠人管人或拉帮结派等。

2 . 监管越位或错位，如直属经理不管不问，老板一杆子到底等。

3 . 监管失职，如明知作业不规范，睁一只眼闭一只眼等。

4 . 监管岗位素质低，沟通能力太差或将包容和宽容混为一谈。

5 . 监管者本身处事不公正，没有原则，再好流程和制度也会死，上梁不正下梁歪。

四. 技术管理素质不匹配

全员全流程质量控制思想领悟不深，还是以为有一个技术棒的厂长就全厂无忧了!

资源整合，各尽其能。

严格控制外返是每一个人的责任，所以预防工作很重要，问诊 - 预检 - 方案审核 - 配件控制 - 作业控制 - 终检 - 交车检验 - 陪同交车，一步不能少!

五. 员工素质不高

什么是品?品就是职业道德。

什么是质?质是指与岗位有关的自然属性，包括：职业意识、知识、技能、智慧、资源等。

职业意识是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干(岗位职责和岗位考核标准)。

效率低下主要与员工的品质有关。一个品质很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作质量不一样。

布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。

仅从花费的时间量来说就有7倍的差距，更不用考量质的差距了。

但在长期平均主义思想的支配下，同岗位员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失，沉淀下质地一般的员工。

留下的员工虽然职业道德很好，非常努力，都很忙，但企业的整体工作效率却很低下。

用人不是看是否听话?是否忠诚?(超越个人期望肯定会忠诚所以忠诚是相对的)，要重点看质!

六. 主管能力有限

俗话讲：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

由于厂长付总能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会在战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。

主管厂长不是用来打小报告的，而是用来解决、预防问题，实现既定目标的。

1 . 作为主管或老板，千万注意不要让员工无为劳作。

即忙了半天没有效果，若此时又不敢承担责任，试想其结局会如何?如果这样的次数多了，员工也就疲了。然而又不能违抗命令，怎么办?

员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就自扫门前雪。结果大家都在忙，其实是各忙各的，是装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。

2 . 千万不能朝令夕改。

作为主管或老板，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致随意文化滋生。

刚开始下属对此不舒服，时间长了摸准了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，又估计上司会修改指令，于是就开始佯动而不真动。

结果上司看见下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。

七 . 文化导向有误

如果老板倡导“忙”文化，那么员工必将为忙而忙，装B也能做劳模。

这在一些修理厂特别明显。老板一看员工从早忙到晚很开心，老板最看不惯的就是闲。员工一闲，老板心里就堵得慌。

效率低下的修理厂老板不问员工是否完成了任务，而只看是不是在忙。

有的老板不直接说闲的员工，而是转弯抹角地去表扬忙的员工，尤其重点表扬加班加点的员工。

殊不知，员工之所以忙得不可开交，大多是因为质地不行，忙不到点子上，瞎忙;更有甚者是品的问题，故意忙给老板看的。

结果老板发现了就表扬，就必然会为忙而忙。结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，忙而无效。

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