导读：“我们就是人才不够多！”机制君经常见到把这句话挂嘴上的企业领导人。他们老是心力交瘁，没时间陪家人，他们留给自己的事情太多，似乎又无法集中精力处理公司层面的议题。

　　“我们就是人才不够多！”机制君经常见到把这句话挂嘴上的企业领导人。

　　他们老是心力交瘁，没时间陪家人，他们留给自己的事情太多，似乎又无法集中精力处理公司层面的议题。

　　当机制君问他们，为什么不将一些不那么重要的工作授权给下属，他们往往会回答，自己不是不想那么做，但遗憾的是公司人才匮乏。

　　接着这些领导人便开始吐槽，吸引、招聘和培养人才太难了，最后他们问道：你有什么好的建议吗？

　　OK！

　　的确我们在许多行业中都会看到，有些公司会很成功，而另一些公司要么败下阵来要么发展得不那么顺利，对于那些后进企业，人才匮乏无疑是一条无懈可击的充分理由。

　　可是你不要忘了，作为同行来说，商业环境基本是一致的，竞争剧烈程度、企业的采用策略大体相似，关键人才稀缺程度当然也没什么不同。

　　所以，到底是什么造成同一行业不同企业之间发展的悬殊？

　　机制君相信，同行企业发展的悬殊源于企业对稀缺人才经验的利用程度不同。

　　在一些平庸的企业里，稀缺型人才即使被招进来，在其履职期间，他的经验也很少被推广到整个企业。普遍的现实是，直到稀缺型人才离开的那一天，他/她都没有机会为公司贡献出任何实际价值。

　　而这还不是最糟糕的，最让领导者们痛心疾首的是——资深老员工的突然离职，这往往导致一个关键岗位的空缺，而很多企业却无法短时间为该岗位找到接班人，有如添了一道长时间无法愈合的疮疤。

　　需要这些企业领导者反思的是，为什么公司内部无法培养出更多足够好的人才？

　　相较之下，在那些最成功的企业中，一定存在不断学习的组织文化，它们不会无视人才经验的浪费，一定会最大限度的利用稀缺人才的经验。

　　蒙牛作为中国一家领先的乳业品牌，它的企业文化常说培训是最大的福利。

　　蒙牛引进《自运行经验传承》项目，以经验型人才为对象，萃取过往经验形成标准，优化体系提升组织效能为目的，内萃外取形成内部藏经阁，并将经验型人才升级为合格的经验传承教练。

　　蒙牛在该项目中共产出38门课程，其中包含7门精品课程包，培养了38名合格内训师。最终做到了：

　　人走，经验留下；

　　人在，复制放大；

　　把个人智慧变成组织的知识资产。

　　组织经验传承理论创始人刘议鸿老师认为，企业在管理、技术、基层岗位上都有大量的经验型人才，只要给他们信任、给他们平台、给他们方法，就能够让经验不断复制放大，产生的价值可能远远高于外部人才的引进。

　　越是做到头部的企业，越是争先恐后地推动企业内部经验的传承。

　　刘议鸿老师曾经帮助阿里巴巴旗下的淘宝大学、速卖通大学、万堂书院、天下网商等分部设计出了40门专业课程，合计培养培训师217名。

　　京东随之也引进了《自运行经验传承项目》，通过关键岗位的经验萃取与内部课程开发解决了电商岗位流动大、人才稀缺的问题，同时还给院校提供实际业务课程教程与实战师资力量。该项目还成为京东大学人才培养项目标杆案例,被京东官网头条报道。

　　当许多同行还在抱怨人才难招、难留的时候，先知先觉的企业领导者早已把目光转向企业内部。刘议鸿老师已经帮阿里巴巴、京东、比亚迪、东风汽车、隆平水稻、华润、华侨城、等286家知名企业的成功完成了经验传承项目。这些头部企业最终发现，人才竞争的本质不是相互掠夺的零和博弈，而是通过经验传承复制人才，最终达到人才自给。

　　此外，相比依靠猎头挖角和外部引进人才，自运行经验传承是一套“人才内生系统”，它依托于学习型的组织文化，因而更加稳定，创造的价值更高，是一种更理想的人才难题解决方案。

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